人手不足問題の理由は？影響と対策も解説【業種別】

企業の人手不足問題は年々深刻となっています。迅速に適切な対処を行わなければ、今後さらに深刻さが増していく状況です。

本記事では、業種別の人手不足問題の動向や今後の展望などを解説します。企業が人手不足問題を解決するためのポイントも説明しましょう。

日本企業の人手不足が深刻化しています。その背景は、少子高齢化・団塊世代の一斉退職・非正規雇用の待遇の低さ・転職の増加・労働生産性の低さなどさまざまです。

国は、人手不足問題を解決するため、働き方改革や少子化対策などの施策を次々と打ち出しています。しかし、効果が得られるにはまだ時間がかかる状況です。

東京商工リサーチの調査によると、2019年の人手不足による企業倒産は、調査開始以来過去最多となりました。内訳では後継者難が最も多くなっています。

人材を確保できないことで仕事を回せず、人材を確保しようとすると人件費が負担となって事業が続けられない、厳しい内情の企業が増えています。

近年は、さまざまな業種で人材確保や生産性向上を目的としたM&Aが増加しています。特に中小企業は、後継者問題と人手不足問題が重なっているのが現状です。

M&A・事業承継による抜本的な対策を講じなければ、廃業せざるを得ない厳しい状況といえるでしょう。後継者問題・人手不足問題による廃業を防ぐため、国や地方自治体は、金融機関やM&Aの専門家などと連携を深め、問題解決に取り組んでいます。

人手不足問題の深刻化には、主に以下の理由があります。

1. 少子高齢社会による労働人口の減少 
2. 技術革新によるコスト削減
3. 人材不足と人材余剰がアンバランス
4. 人間関係・職場環境・待遇
5. 従業員のモチベーション

少子高齢社会となった日本では、労働人口の減少による人手不足が深刻化してきました。少子化には、生涯未婚率上昇や出生率低下などさまざまな原因があり、国は対策を進めています。

しかし、効果は限定的と見る専門家は多いです。今後も少子化は続いていくと予測されます。

国では、高齢になっても働き続けられる社会を作り人手不足を補おうとする動きや、外国人労働者の受け入れ枠を増やすことで人手不足に対処しようとする対策に乗り出しています。しかし、それだけでは少子高齢社会の根本的な解決には至らないでしょう。

現在さまざまな業界で競争はグローバル化し、いかに安く質の高い商品・サービスを提供するかが争われるようになりました。企業は品質・サービスの向上やコスト削減のためにさまざまな技術革新を進めようとしています。

しかし、技術革新を進めるための高い専門性を持った人材が圧倒的に不足しているのが現状です。中小企業が求める高い専門性を持った人材は大企業へ流れ、大企業が求める専門人材は海外企業へ流れるなど、専門人材の確保は簡単ではありません。

一方で、技術革新により、人間が行う仕事の種類や量は減り続け、専門性を持たない人材は仕事を失ったり、就ける仕事がなくなったりと、雇用の偏りが生じる懸念もあります。

多くの業界で人手不足が問題になっているにもかかわらず、仕事に就けない・就かない人は多く存在します。これは、雇用する側が求める人材と、仕事を探している側が求める仕事のミスマッチが原因といえるでしょう。

人材育成に資金と時間を割く余裕のない多くの中小企業は、即戦力を求めるようになりました。スキルを身につけられなかった人たちは、スキルがなくても働ける仕事を探さざるを得ません。求人数は求職者数よりも圧倒的に多いものの、企業側は応募が来ないと悩み、求職者は応募できる仕事がないと悩むことになるでしょう。

近年は、中小企業への就職を志向する大卒の就活生も増えています。しかし、依然として大卒就活生の多くは大企業を目指します。現在は売り手市場とはいえ、1人で何社も内定をもらう就活生がいる一方で、1社からも内定をもらえない就活生も少なくありません。

有名な大企業には就活生が殺到する一方で、中小企業を受ける大卒就活生は少なく、課題となっています。人手不足の中小企業と就職できない就活生が存在するアンバランスも生じています。

短期間で仕事を辞める若者の増加が問題視されることは珍しくなくなりました。近年はむしろ、1つの会社で長く働くことの弊害が注目されるようになっています。

若者にアンケートをとると、1つの会社で安定して長く働きたいと考えている人も少なくありません。しかし、職場の人間関係や職場環境、待遇などに不満を持ち、短期間で辞めていく若者も多く存在します。

これは、若者の価値観の変化だけが要因ではなく、業務のIT化による人間関係の希薄化や仕事のやりがいの低下、業務システムが効率化されたことによってトラブルが減り、トラブルへの対応を学ぶ機会が減ったことなどを指摘する専門家もいます。

日本人の仕事に対するモチベーションは、先進国の中でも下の方に位置する調査結果があります。高度成長期であれば、ひた向きに頑張れば頑張っただけ成果が得られたでしょう。当時のサラリーマンは「モーレツ社員」などと呼ばれ、高いモチベーションで働けていました。

しかし、高度成長が終わり低成長時代に入った現在の日本では、頑張ったからといって見合った成果が得られるとは限りません。モチベーションを失っていく人も少なくないでしょう。

新卒社員へのアンケートでは、入社当初は非常に高いモチベーションを持っている人が多くいました。しかし、数カ月から1年もたつと、急激にモチベーションが失われるケースが日本では顕著になっています。

仕事に対するモチベーションの低下が離職につながり、結果として人手不足問題にもつながっているといえます。

ここからは、人手不足の現状や背景を業種ごとに解説します。

1. 飲食業界
2. サービス業界
3. 建設・製造業界
4. 流通・運送・倉庫業界
5. 医療・福祉業界
6. 宿泊業界
7. その他の業界

まずは、飲食業界における人手不足の現状と理由を解説します。

飲食業界で働く人の数は、正社員と非正規雇用を合わせると、他業界と比べても非常に多いです。しかし、人手不足は慢性化しています。

飲食店は、人手不足により少人数の従業員でお店を回すことになってしまいます。負担の大きさによっては、従業員の短期離職を引き起こし、飲食業界で働くことへのイメージを悪化させるといった悪循環につながっている現状です。

飲食業界で人手不足が起きる原因の1つが、短期離職率の高さです。若い従業員や非正規雇用の従業員が多い飲食業界では、短期間での離職が多いために、慢性的な人手不足につながっています。

飲食業界は競争が激しく、多くの飲食店が数年以内に廃業に追い込まれています。結果的に、短期間で仕事を失う人が多くなり、働き手の流動性が高くならざるを得ません。雇用の不安定さは、飲食業界で働くことを敬遠させてしまうでしょう。

他にも、飲食店の人手不足の原因として、大卒就活生のホワイトカラー志向が挙げられます。飲食業界に新卒で入社した場合、最初の1年から数年を直営店舗で飲食店運営経験を積むケースは少なくありません。

しかし、ホワイトカラー志向の強い大卒就活生は、現場で働くことを避ける傾向にあります。

飲食業界の市場規模は大きく、飲食店の盛衰も激しいことから、人手不足と離職率の高さを解消するのは簡単ではありません。少子高齢化が進んでいく中で、若い従業員を求める飲食業界は、今後さらに人手不足が慢性化していくでしょう。

飲食店の中には、高齢者や外国人を雇用することで人手不足をカバーしているケースも見られます。今後は、国による働き方改革や外国人受け入れ枠の拡大によって、高齢者や外国人が飲食店で働くケースの増加が予測されます。

続いて、サービス業界における人手不足の現状と理由を解説します。

サービス業界は、非正規雇用の割合が非常に高いです。従業員の流動性が高いことから、頻繁に従業員の採用活動が必要となっています。人手不足が起きやすい構造といえるでしょう。

日本では現在、サービス業の割合が高く、他業界も仕事内容がサービス業化しています。サービス業に従事する人は多くても、それ以上にサービス業界の求める人手が増加している現状です。これらが原因で、サービス業界は慢性的な人手不足に陥っているといえるでしょう。

サービス業は非正規雇用の割合が高く、正社員との賃金格差が人手不足の原因の1つとなっています。欧米では、正社員と非正規従業員の賃金格差は日本に比べてほとんどありません。

しかし、日本ではサービス業に従事する非正規従業員に求められる業務レベルは高いです。業務量が多いにもかかわらず、それに見合った賃金をもらえない現状があります。

正社員だけで見たとしても、大企業の正社員と中小企業の正社員では賃金に大きな差があります。若者の就職活動は大企業に偏り、多くの中小企業は新卒の社員を確保することが簡単ではありません。

そもそもサービス業界全体の賃金は、製造業と比べても非常に低いことから、若者はサービス業への就職を避ける傾向にあります。近年は、モンスターカスタマーの問題も広く認知されるようになり、サービス業で働く精神的な厳しさも人手不足を助長しているといえるでしょう。

サービス業界は、カスタマーハラスメント問題やコンビニエンスストアの24時間営業問題などが大きな話題となっています。サービス業従事者の労働環境をいかに改善していくかが課題です。

現在サービス業界は、国による働き方改革や、非正規労働者の賃金上昇・地位向上を進める動きが始まっているところです。今後は、業界の人手不足対策だけでなく、国による政策の方向性も、サービス業界の課題解決の重要なカギをにぎっているといえるでしょう。

続いては、建設・製造業界における人手不足の現状と理由を解説します。

建設業界は技能労働者の高齢化が進み、若手を中心に人手不足となっています。今後は、技能労働者数の3割から4割を占める55歳以上の労働者が大量退職を迎えるため、将来的に建設業界は深刻な人手不足となることが予測されます。

ある調査では、今後10年で100万人前後の労働者が退職を迎えるとされ、迅速な人手不足対策が喫緊の課題です。製造業大手は、派遣や請負、機械やAIによるオートメーション化によって、労働者の人手不足をカバーしています。

しかし、町工場などの中小零細企業は人手不足と後継者問題が深刻です。人手不足が原因の廃業も少なくありません。大手企業も、高い専門性を備えた研究者や技術者の確保競争が激しく、優秀な人材の獲得が業績に大きく影響しています。

建設業界の技能労働者は、高齢化が進んでいることから、中堅の技能労働者が少ない状況です。若手労働者を育てる環境の整っていない職場が多くあります。

ベテランの技能労働者の中には昔気質の職人が少なからず見られます。若手職人は、厳しい指導方法に耐えられずに、技能労働者として育つ前に辞めてしまうケースもあるでしょう。

若手労働者の親世代は、建設業界にあまりよいイメージを持っていないことも要因の1つです。親世代が子どもに建設業界に入れさせない傾向にあります。

製造業の場合は、新興国の安くて品質の良い製品と競争するために、人件費を削らなければならない現状です。景気によって雇用を調節しやすい非正規労働者やアウトソーシングを活用せざるを得ません。

すでに高い技能を持っている定年退職者を再雇用したり、外国人労働者を受け入れたりすることで、日本の若い労働者層を育てる土壌が作られにくくなっています。今後の人手不足を加速させる要因の1つといえるでしょう。

現在の建設業界では、主に小規模事業者の人手不足が取り上げられています。このまま対策を打たずにいると、今後は中規模企業、大企業へと人手不足は広がっていくと予測されるでしょう。

建設業は、生産性の向上が急務といえます。国土交通省は、建設現場で積極的にICTを活用する「i-Construction」を推進し、人手不足問題の解決を図っています。

製造業でも、今後さらにAIロボットなどの活用を進めていくことで、人手不足を解消する動きが加速していくとの予測です。政府は外国人労働者の受け入れを拡大することで、製造業界も外国人の雇用割合が増加するものと見られます。

続いて、流通・運送・倉庫業界における人手不足の現状と理由を解説します。

現在トラックドライバーの約7割が40代以上で、運送業は若者を中心に人手不足となっています。ネット通販やフリマアプリの利用が急増したことから、配送業者は人手不足とトラック不足が慢性化している現状です。

それだけでなく、ネット通販・フリマアプリの利用急増は、深刻な再配達問題へとつながっています。配達業者の負担は増加し続けているでしょう。

再配達問題を受けて、各関連業界は連携して対策を講じています。しかし、まだ完全な問題解決には至っていません。

運送業界は、規制緩和による新規参入が増えたことが労働環境の悪化につながりました。国が、運送業者を増やすために、規制緩和によって新規参入を促した結果、零細企業が急増しました。

零細企業の増加は、多重下請構造を生み出します。下請けの運送業者は、低価格で仕事を受けざるを得なくなるでしょう。

収益の低さは運送ドライバーの低賃金につながります。収益の低さと低賃金をカバーするために、長時間勤務を行う運送業者・運送ドライバーが多数を占めるようになりました。

しかし、運送業界の長時間労働が社会問題となったことで、国によって運送業者の長時間労働を禁止する規制が強化されました。このことで、得られる収入が制限されたことも、運送業界の人手不足につながっているといえるでしょう。

近年利用数が急増しているネット通販とフリマアプリですが、欧米の利用率に比べると、日本ではまだ高いとはいえません。今後の利用率増加余地は大幅に残されています。

今後さらに流通・運送・倉庫業界の需要は高まり、それに伴って人手不足も進んでいくと予測されます。流通・運送・倉庫業界の人手不足問題を解決するには、ネット通販・フリマアプリの利用増加からくる負担をいかに解消していくかが重要といえるでしょう。

続いては、医療・福祉業界における人手不足の現状と理由を解説します。

医療業界では医師の偏りが問題になっています。西日本に対して東日本の医師不足が顕著で、特に東京の医師不足は深刻です。

東京などの都市部は医師が多く、地方のほうが医師不足の深刻なイメージがあります。しかし、東京では必要な医師数に対して実際の医師数は大きく不足しているのが現状です。

看護師は、離職率が高いことが課題です。病院やクリニックは頻繁に看護師を募集することになり、働いている看護師の負担が大きくなる問題があります。

福祉業界は、介護職員が減っているイメージを持たれがちですが、実際には介護職員は増え続けています。しかし、高齢化が進み、介護職員の需要数が大幅に増加しているのに対して、実際の介護職員の増員数では追いついていません。

医師数の偏りが生じている原因の1つに、医学部のある大学の偏りがあります。医学部のある大学は西日本に多く、医師数も西日本が多いため、東日本の医師は不足しました。

もう1つの原因として、地方へ行きたがらない若手医師の多さもあります。設備の整った大病院は都市部に集中しており、医師としての高い技術を身につけるには、都市部の大きな病院で働かざるを得ません。

そのまま都市部に定着する医師も多く、地域による医師の偏りを生み出しています。国や地方自治体でも医師の偏りを解消するためのさまざまな施策を行っています。しかし、まだ十分な結果は出せていない状況です。

看護師は、女性が多い業種であることから、出産・子育て、親の介護などで離職するケースが多く見られます。そのまま看護師として復帰しないケースも少なくありません。

介護業界の人手不足の原因には、賃金の安さと介護業界へのイメージの悪さが挙げられます。日本の介護職員の賃金は欧米に比べて非常に低い傾向です。介護や保育に対してボランティア精神を求める傾向にあることも、賃金の上昇を抑えている原因といえるでしょう。介護業界はきつい・汚いイメージがいまだに残っており、人手不足の一因となっています。

外国人看護師・介護福祉士を育成する取り組みが行われています。しかし、専門性の高い内容を日本語で学ばなければならない難しさから、試験に合格できる人数は少数にとどまっています。

今後、社会保障費の負担が増加していく中、少子高齢化はさらに加速し、医療・福祉業界の人手不足もなかなか解消できないとの予測です。人員の増加によって人手不足を解消するのではなく、予防医療によって病気になる高齢者自体を減らす考え方も必要でしょう。

介護業界は、介護用機器の進化によって人手不足をカバーするなどの対策が増えていくでしょう。

続いて、宿泊業界における人手不足の現状と理由を解説します。

宿泊業界は大きくホテル業と旅館業に分けられます。どちらも非正規雇用の割合が高く、正社員との賃金格差が課題です。宿泊業はイメージ以上に体力が必要となる仕事で、勤務シフトが不規則なことも人手不足につながっています。

特に小規模のホテル・旅館は従業員を確保できず、現在働いている従業員への負担が大きくなっている現状です。従業員の離職につながったり、宿泊業界の仕事はきついイメージが強くなったりしていると考えられます。

宿泊業界は正社員と非正規従業員の賃金格差が大きく、その正社員の賃金も他業界と比較して高いわけではありません。仕事がきつい割に賃金は低いイメージが広がり、人手不足にもつながっていると見られます。

近年は、東京オリンピック需要やインバウンド需要の急増により人材確保が追いついていません。特に都市部や観光地では人手不足が顕著です。

東京オリンピックによる需要は閉幕とともに落ち着くでしょう。現在、国ではインバウンドに力を入れており、インバウンドの増加は今後も続くと見られます。

東京オリンピック終了までは、主に開催地での人手不足が課題でした。今後、新型コロナウイルスの感染拡大が落ち着きを見せれば、外国人観光客の行き先は、これまでのような都市部や観光地への集中状態から、地方のさまざまな場所に広がっていくことが予測されます。

外国人観光客の受け入れ態勢が整えば、宿泊業界の人手不足はさらに拡大していくでしょう。

前述の業界に限らず、日本では多くの業界で人手不足が深刻な状況です。例えばIT業界では、今後10年で50万人前後のIT技術者が不足する試算があります。

しかし、IT技術者が大幅に不足する一方で、約10万人の余剰人員が発生するともいわれています。構造的な問題が注目されるようになりました。これは、市場規模拡大と同時にIT技術も進化していくことで、技術についていけない人材が増えていくことに起因するものです。

このような構造は他業界でも同様に見られ、人材の需要増加に対して人材採用が追いつかず、結果的に人手不足が慢性化しているのでしょう。一方で、人手不足にもかかわらず、仕事に就けない・就かない人も多いという偏りが生じていることにも目を向けなければなりません。

人手不足問題の深刻化がどのような影響を及ぼすのでしょうか。次に挙げる2つが考えられます。

人手不足が深刻になると、既存の事業運営に支障をきたします。例えば、営業マンが足りていなければ、対応できる顧客数は当然減少してしまいます。既存事業の新規需要増加への対応もできなくなるでしょう。

人手不足は、営業時間の短縮・事業所の数の見直しや閉鎖・既存サービスの削減など、その事業自体の縮小を余儀なくされることにつながります。それだけでなく、企業にとって重要な技術やノウハウの伝承が困難になることや、新規事業の立ち上げが難しくなることもあるでしょう。

人材を募集しても、必ずしも企業側が必要とするスキルを持った人材を獲得できるとは限りません。人手不足を解消するために、焦って雇用を進めてしまうと、企業側と社員側でニーズのミスマッチが起こってしまう可能性があるでしょう。

企業側は、必要な人材を採用できず、採用になった社員は自身のスキルを生かせる職場に就けず、お互いに不満を持ってしまいます。これでは、仕事へのモチベーションが上がらず、仕事の質が低下してしまうでしょう。

ここに挙げたように、人手不足の深刻化は、企業経営に大きな影響を及ぼすといえます。

企業が人手不足問題を解消するには、以下のポイントを意識して行う必要があります。

1. 働き方改革 
2. 生産性の向上
3. 業務の効率化・自動化
4. 事業の将来性
5. 魅力ある企業性
6. 採用条件の緩和
7. 業務環境の改善
8. 待遇の改善
9. BPOサービスの活用

現在、国は働き方改革の推進に力を入れています。働き方改革とは、日本の労働環境を改善することで、労働者を増やしたり労働生産性を向上させたりする政策のことです。

慢性的な人手不足を解消するため、労働年齢の引き上げや、女性の社会参加率向上を図っています。長時間労働問題を解決することで、労働生産性の向上を狙います。

働き方改革はまだ道半ばであり、問題点も少なくありません。しかし、国は働き方改革を主要な政策として重視していることから、大半の成人が、多様な働き方で生涯働き続けることになるでしょう。

企業の場合は、働き方改革に積極的に取り組んでいること自体がアピールとなるでしょう。人材の確保につながるため、どのような働き方改革を行っているかを明確にアピールすることが重要といえます。

日本の労働生産性は先進国の中でも下位に位置しています。労働生産性の改善は、人手不足問題の解消にもつながることから、国でも働き方改革などを通じて労働生産性の向上に注力しています。

しかし、日本の生産性の低さには、日本人特有の慣習や価値観も影響しているため、根本的な問題解決は簡単ではありません。逆にいえば、生産性の向上に成功している企業は、それだけで他社との大きな差別化を図ることが可能になります。

生産性の向上によって人手不足をカバーできるだけでなく、生産性の高さが会社の魅力となり、人材確保にもつながるでしょう。

業務の効率化・自動化による人手不足の解消は、製造業界で積極的に進められています。建設業界でも、国土交通省主導で積極的にICTを活用する「i-Construction」を推進し、大企業を中心に活用が進んできました。

しかし、日本の労働者の多くが従事する第三次産業では、業務の効率化・自動化が目に見えて進んではいません。公務員の業務効率性は非常に低いといわれています。日本の労働生産性が低い原因の一端は、企業を支援する立場の公務員自体が非効率な業務を行っている点にもあります。

業務の効率化・自動化が進んでいない業界の企業ほど、効率化・自動化に積極的に取り組んでいると注目されやすいでしょう。実際に、労働問題でよく取り上げられ人手不足が深刻な飲食業界では、業務の効率化や働き方改革に成功している企業がメディアでも取り上げられる傾向です。

人手不足問題が起きる原因には、先行きの不透明さも関係するでしょう。変化のスピードが速い現代の社会では、数年後に今の仕事がどうなっているかわからない不安が常につきまといます。

1つの会社に依存することはリスクが高いという考え方が広まり、副業を行うサラリーマンや、フリーランスとして働く人の数は増え続けてきました。

働き方が多様化している現代で人材を確保するには、事業の将来性や従業員のキャリアアップの道筋が明確に見えるかどうかも重要です。

近年は、SNS・ブログ・口コミサイトなど、企業の内情を知る機会が増えています。社長や社員の人柄、企業文化などを重視して企業を選ぶ人も少なくありません。

自社のユニークな取り組みや、社長・社員の人柄などをうまくアピールしている企業には、人材が集まりやすい時代になったともいえるでしょう。しかし、実際には大半の中小企業が、SNSやブログなどの発信ツールを使いこなせていません。

今後は、自社の魅力をいかに発信するかが重要になります。

中小企業の人材採用で失敗しやすいのが、欠員補充のために中途採用を行う場合です。中小企業が欠員補充目的で中途採用を行う場合、中途採用者には欠員の穴埋めができるレベルの即戦力を求めがちです。

しかし、前任者レベルの人材が来る可能性は低く、そのような人材は他社との争奪戦になります。即戦力を意識しすぎると採用条件が偏り、能力はあっても自社に合わない人物が来る可能性の方が高くなります。

自社に合わない人物を採用してすぐに辞められてしまっては意味がないので、即戦力としての能力や実績だけにとらわれず、自社を好きになってくれそうな人物かどうか、内面も確認する必要があるでしょう。

採用したいと思う人材がいても、面接に来た相手から採用を辞退されることも少なくありません。辞退した本当の理由を本人が教えてくれることはあまりありません。実際に業務環境を見てから入社を辞めることはよくあるものです。

具体的には、社員の雰囲気や社員同士のコミュニケーションの有無・社員の服装・照明の明るさ・トイレのきれいさなどが挙げられます。経営者側からすると、意外に感じるものもあるでしょう。

業務環境の改善が必要な箇所には、直接仕事に関係ない部分が含まれることもありますが、客観的な視点を持って改善していくことも重要といえます。

待遇というと、給料やボーナスだけに意識がいきがちです。しかし、面接を受ける側にとっては、福利厚生や始業時間など、給料以外の条件を重視していることも多いでしょう。

従業員の場合、給料よりもスキルアップを実感できる仕事を任せることにより、離職率が下がった事例も少なくありません。入社して1年目の従業員が仕事を辞める理由に、仕事が少なかったというものがあります。会社側はよかれと思って仕事量を少なくしても、社員はすることがなくて苦痛を感じることがあるでしょう。

若者の場合、出世をきっかけに離職するケースも見られます。従業員の離職を防ぐには、何に苦痛を感じるか、やりがいを感じるかを把握しておく必要があります。

BPO（ビジネス・プロセス・アウトソーシング）とは、企業のさまざまな業務の一部を外部の専門業者に委託することをいいます。業務の運用そのものを、専門性に優れた業者が代行するため、人材派遣のように指揮命令が必要ありません。

BPOサービスを活用する企業のメリットは、コア業務への集中を図れる点や、コスト削減、より優れた業務品質を実現できる点などです。人手不足問題を解決し、市場での競争力をより高めるためには、BPOの対象となる業務の洗い出しを行い、積極的に活用してみるのもよいでしょう。

人手不足による倒産・廃業を回避するには、抜本的な改革が必要です。そのためには、M&Aを活用する方法があります。

M&A総合研究所では、さまざまな業種のM&A支援実績を積み重ねたアドバイザーによるフルサポートを行っています。料金体系は成約するまで完全無料の「完全成功報酬制」です（※譲渡企業様のみ。譲受企業様は中間金がかかります）。無料相談は随時受け付けていますので、M&Aをご検討の際はお気軽にご相談ください。

本記事では、人手不足の現状や背景、企業が人手不足問題を解決するためのポイントなどを解説しました。

【人手不足問題が深刻化した主な理由】

1. 少子高齢社会による労働人口の減少 
2. 技術革新によるコスト削減
3. 人材不足と人材余剰がアンバランス
4. 人間関係・職場環境・待遇
5. 従業員のモチベーション

1. 働き方改革 
2. 生産性の向上
3. 業務の効率化・自動化
4. 事業の将来性
5. 魅力ある企業性
6. 採用条件の緩和
7. 業務環境の改善
8. 待遇の改善
9. BPOサービスの活用