M&Aの競業避止義務とは？該当事例と注意点を解説！

近年はM&Aが広く認知されるようになり、大企業が経営戦略と行うだけでなく、中小企業などでも事業承継目的などのM＆Aが行われるようになってきています。

M&Aが成立した際に締結する契約書のなかに競業避止義務が盛り込まれることも多いですが、どのようなことが違反にあたるのかを正しく理解しておかなければのち後々トラブルに発展する可能性があります。

競業避止義務とは、一定の者が自己(自社)または第三者の利益を損なうような取引をしてはならないことをいいます。従業員に対する競業避止義務を例に挙げると、従業員が自社に対して損害をもたらすような競業行為を実施しない、退職後に同業他社に就職しないなど、会社から従業員に課される義務のことです。

競業避止義務には法律で規定されている内容もありますが、実務上有効となる期間や具体的な禁止行為などを契約書や就業規則等に定めて設定することもでき、M&Aにおいても最終契約に盛り込まれるケースが多いです。

M&Aにおける競業避止義務とは、M&A後に売り手企業は一定期間同業種の事業あるいは競合となりえる事業を興さないよう制限を設けることを指し、買い手企業の不利益が生じることを防ぐ目的があります。

これは、買い手企業は事業拡大や企業成長のために買収をしますが、もし売り手企業が契約完了した後、間を置かずに同業種の事業を始めてしまうと、買い手企業が不利益を被る可能性があるためです。

会社法21条では、企業間で競業避止義務に関して確実な取り決めを行っていない場合でも、同一の市町村と隣接する市町村の区域内では20年間同業種の事業を行ってはならないと規定されています。

つまり、M&Aの事業譲渡の場合、売り手と買い手の間で競業避止義務について取り決めていなくとも、売り手は20年間は同業種の事業を行うことができません。

競業避止義務は売り手と買い手の取り決めによって期間や区域を定めることができ、期間については最長30年まで延ばすことが可能です。

ネット社会ともいわれる現代では、インターネットによって同一の市町村と隣接の市町村でなくても損害を与える可能性もあり、区域においての競業避止義務の有効性については企業間でしっかりとした取り決めが必要です。

M&Aで事業譲渡を行った後、もし売り手がすぐに譲渡した業種と同じ事業を始めた場合は競業避止義務違反にあたりますが、競業避止義務は取締役や従業員に対して課されるものもあります。

特に従業員は競業避止義務に違反すると考えずに行動している場合も多いので、しっかり説明しておく必要があるでしょう。

この章では、どのような行為が競業避止義務に反するのかを、取締役と従業員それぞれのケースについて解説します。

取締役への競業避止義務は、取締役が自己又は第3者のために会社(自社)が営んでいる事業の競業となる取引を行ってはならないというものです。

取締役はその立場から自社の営業上の秘密や顧客情報などを知っているので、もし自社とは別で同業種の事業を行うとなれば、それらの情報を利用する可能性があります。

取締役はこのような情報を利用して取引を行えば、会社は大きな不利益を被りかねないため、会社法356条および365条によって規定されています。

もし事業あるいは取引を行いたい場合は、取締役会が設置されている会社であれば取締役会、非設置の会社では株主総会での承認が必要になります。

例えば、家具卸売業を事業として扱っている会社の取締役が同じ販売地域で家具屋を始めるとすれば、これは現実的に重複する取引であるため競業にあたります。また、現在の事業や取引だけでなく、将来的に重複する可能性のあるものも競業にあたります。

先程の例でいえば、現在は販売していない地域で家具屋を始めたとしても、会社が当該地域での店舗展開を予定しているならば競業にあたる可能性があります。

どのような行為が競業にあたるのかを判断するのは専門家でなければ難しい部分も多いですが、対象会社が実際に行っている取引と商品や役職、地域や流通といった市場が重複すれば、いずれも競業となり得るため注意が必要です。

従業員への競業避止義務は、当該会社に在籍中は競合する会社に就職、または競合する会社を自ら起業して会社の利益を不当に損なってはならないというものです。

会社と従業員との間には労働契約が結ばれており、在職中は企業の秘密を保持する秘密保持義務とともに競業避止義務が自ずと課せられています。

原則として、企業から退職すれば競業避止義務もなくなりますが、労働契約とは別に就業規則や誓約書など別の契約をしていた場合は競業避止義務が発生します。

しかし、前提として従業員には職業選択の自由があるため、それを大きく制限せずかつ契約内容が合理的であることと、合意が適正に行われていることが必要となり、競業避止義務期間は1年以内に定められることが多いです。

もし従業員が在職中に自社の顧客に競合する会社を紹介するなどということがあれば、これは当然競業行為にあたります。

また、声の発生方法を指導していた従業員が得たノウハウによって他所で指導したとすれば、指導方法や内容が独自的で有用性が高いと判断されれば競業避止義務違反にあたる可能性もあります。

在籍中に従業員が競業避止義務に違反すれば、懲戒処分や損害賠償請求の対象となります。問題となるのは従業員が退職後に競業避止義務がどこまで有効なのかという点です。

退職後に競業避止義務を課すためには、就業規則又は個別の誓約書が定められていることが前提となりますが、そのうえで企業側の利益を不当に損なうことになるのか、また、その関係性や従業員の具体的な業務内容の重要性などによって競業であるかが判断されます。

実際に、競業避止義務を定める誓約書や就業規則があっても、無効とされた判例も少なくありません。

競業避止義務と利益相反取引を混同している人もいるかもしれませんが、利益相反取引とはある取引において一方は利益を得られるが、もう一方には不利益を被ることをいいます。

例えば、A社が持つ建物をA社の取締役が買い取る場合、取締役が自分の利益だけを考えて売値を安くし、会社にとって不利益となる取引ができてしまいます。

利益相反取引そのものが禁止されているわけではありませんが、それにあたる取引を行うには株主総会または取締役会の承認が必要であり、承認がなければ取引は無効となります。

対して、競業避止義務は売り手が買い手の不利益とならないよう、競業となる事業を行うことを一定期間制限を設けるものです。

競業避止義務が行為そのものを対象としているのに対して、利益相反取引は企業と取締役との間で行われる建物や土地の売買など、会社に不利益となる取引や条件を制限することが主な目的です。

M&A時に売り手と買い手が競業避止義務について取り決める場合、具体的にはどのような点に注意すればよいのでしょうか。この章では、以下3つの注意点について解説していきます。

【M&A時の競業避止義務に関する注意点】

1. 競業避止義務の期間や範囲などをしっかり協議する
2. 違反した場合は損害賠償の請求や事業差止めの可能性がある
3. 従業員と競業避止義務契約には合理性が必要

競業避止義務は会社法21条で定められているものですが、実際にM&Aを行う際は売り手と買い手が具体的な情報をもとに現実的な期間と範囲を決めることが大切です。

互いの合意があれば、競業避止義務の期間を短くしたり事業範囲を広くすることもでき、不要ならば競業避止義務自体を定めないこともできます。

どの程度の制限が妥当であるかを売り手・買い手で協議する際は、専門家のアドバイスを参考にするなどして慎重に進めるようにしましょう。

M&Aにおいて競業避止義務の違反が裁判で争われたケースはあまり多くないですが、違反が認められた場合は事業差止めや損害賠償請求がなされる可能性があります。

実際のところ、競業避止義務でその有効性に該当するか否かを判断するのはとても難しく、具体的に被った被害額の算出など、違反されたことによって買い手が被害を被ったという因果関係を明確に提示できるかが裁判では問われます。

先に述べたように、従業員への競業避止義務契約では退職後についても取り決めることができます。この場合は、就業規則や誓約書などで労働契約とは別に契約を交わすことにより、競業避止義務を課すことができます。

しかし、従業員には職業選択の自由があるため、その内容には合理性が必要となります。職業選択の自由を制限してまで企業には守らなければならない利益があると同時に、従業員の職業選択の自由という権利もあります。

退職後の競業避止義務について取り決める場合は、会社内における従業員の具体的な業務内容の重要性や、従業員が被り得る不利益も考慮しなければなりません。

M&Aでの競業避止義務の裁判では、違反と思われる売り手企業の行為が競業避止義務に該当するか否かが判断基準となります。

この章では、M&Aでの競業避止義務について争われた実際の裁判事例のうち、その有効性が認められたケースと認められなかったケースを1つずつ紹介します。

1つ目は、ECサイトを売却した企業がその後すぐ同業種のECサイトを新たに開設したために、買い手企業が収益機会を逃して大きな損害を被ったことに対する判決事例です。

この事例では、ECサイト売買は事業譲渡にあたるため会社法が規定する同一の事業に該当するとし、さらに売買したECサイトの顧客リストを利用して営業をかけたことは不正競争の目的があると判断されました。

しかし、売買したECサイトは新設したECサイト以外にも同様のサイトが多いことや、顧客データが使用されたことによる損害の因果関係の証明など、関係性が不透明な点もあったため裁判は長引きました。

最終的には競業避止義務違反が認められて、競業ECサイトの差止めおよび損害賠償請求の判決が下りました。

2つ目は、東京リーガルマインド事件と呼ばれる事例です。1995年、資格取得の指導を行う東京リーガルマインドで指導員を務めていた従業員 (A氏)が退職後に同業種の企業を設立しました。

東京リーガルマインドは従業員A氏と就業規則等で取り決めた競業避止義務に違反しているとして、A氏の企業に対して運営差止めを求めましたが、請求は棄却されました。

東京リーガルマインドとA氏の間では、秘密保持契約書の代わりに「東京リーガルマインド社と事前協議を行えば競業できる」といった内容の覚書を提出していました。

ここには許可や同意が不要で事前協議さえ行えばA社が反対しても競業が可能であるという、一見見落としてしまいそうな落とし穴があり、退職金の代替措置や減額規定がなく競業を防止しうる規定がなかったため違反は認められませんでした。

​​​M&Aを行う際は、競業避止義務だけでなく、注意して進めなければ後々トラブル発展する恐れのなることが多数あります。

M&A仲介会社などの専門家のサポート・アドバイスを受けることで、リスクを最小限にとどめて円滑なM&A進行が可能になります。

M&A総合研究所は主に中小・中堅規模のM&A案件を扱うM&A仲介会社です。さまざまな業種で実績があり、豊富な知識を持つアドバイザーが丁寧にフルサポートいたします。

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M&Aでの競業避止義務は買い手に不利益が生じないよう定められているものですが、会社法の規定だけで取り決めるのではなく、売り手・買い手がしっかり協議したうえで決定することが大切です。

競業避止義務の及ぶ期間や範囲はどの程度が妥当なのかなど、判断に迷う場合はM&A仲介会社などの専門家に相談しながら慎重に進めていくようにしましょう。

【M&Aでの競業避止義務とは】

1. 売り手企業は一定の期間・範囲で競業行為をしてはならない
2. 取締役が競業取引を行う時は承認が必要
3. 従業員の退職後についての競業避止義務は合理性を重視したうえで個別契約を交わす

1. 競業避止義務の期間や範囲などをしっかり協議する
2. 違反した場合は損害賠償の請求や事業差止めの可能性がある
3. 従業員と競業避止義務契約には合理性が必要