事業承継の成功事例集40選！成功のポイントまとめ！

事業承継を行うにあたって、ポイントは数多くあります。以下のポイントを簡単にまとめました。

1. 後継者を見つけられるか？
2. 後継者を教育できるか？
3. 自社株を承継できるか？
4. 良い事業承継先を選定できるか？
5. 適切な仲介会社を選定しているか？

なお、事業承継のポイントについては、以下の記事でもまとめています。

まずは、後継者の選定が問題になります。後継者を探すことは、事業承継では非常に重要です。親族から見つけるケース（親族内承継）だけでなく、従業員から探すケース（社内承継）もあります。

後継者に求めたい資質としては、成功事例や失敗事例などに対処できることが重要であるほか、トラブル事例などにも強い力を発揮してほしいと考えるのが自然です。経営手腕の高さだけでなく、信頼性や人間性など人物に対する評価も重要といえます。

後継者の教育も大きな問題です。後継者を教育するのは、事業承継後に安定して事業が継続されていくために非常に重要なプロセスだといえます。

特に取引先などと信頼関係の構築が欠かせない地方部では、後継者の信頼度を上げる教育は非常に重要な要素です。自社の事業承継を失敗事例やトラブル事例の1つとしないよう、早期かつ計画的に教育を行う必要があります。

自社の株式は、会社の経営権に関わる非常に重要な要素です。したがって、後継者に対して自己が所有する株式をいかに引き継ぐのかがポイントとなります。

贈与税の対象となる自社株承継は、定められた条件を満たせれば節税できるなどの措置もあります。詳細を調査し、場合によっては士業などの専門家に相談しながら、後継者の負担を少なくする工夫を講じましょう。

親族や社内の役員・社員の中に後継者の適任者がいない場合、外部から後継者を選ぶ手段を採用することがあります。無理して親族や社内から後継者を選んで失敗事例となるケースもあるため、外部への事業承継も頭の中に入れておくべきです。

外部の企業・個人を後継者とする場合、事業承継先をしっかりと見定める必要があります。事業承継後に自社の経営者として、事業を継続してくれる相手かどうか十分に吟味しなければなりません。

外部の第三者に事業承継する場合、M&Aによって会社もしくは事業の経営権を譲渡することになります。

この場合、経営者が独力でM&Aの相手探しから交渉や専門的な手続きをこなすのは難しいため、M&A仲介会社にサポートを依頼するのが一般的です。

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それでは、事業承継の成功事例集40選を紹介します。成功事例をみると容易に感じられることもありますが、トラブル事例や失敗事例とならずに事業承継を果たしていくには相応の覚悟が必要です。

この会社では、創業者を継いだのが3人兄弟の長男、その次に継いだのが三男でしたが、さらに次の後継者選びが課題となりました。こうした状況から、持株会社を作り兄弟それぞれで株を保有し、社員から優れた人物を後継者に選ぶことに決めています。

これ以降、安定して創業者の家と経営陣で会社を継続できています。いざとなったときには創業家に経営権を戻せるところも、この方法のメリットといえます。

地方企業であるこの会社が事業を拡大していくなかで、2代目の急逝に伴いその夫人が3代目社長に就任しています。その後、社長の長男に事業承継を考えていましたが、急な事故で長男が亡くなってしまいました。

そこで、M&Aでの事業承継を実施しています。M&A先から新しい社長が赴任し移住してきましたが、前社長が会長に留まることで、従業員や取引業者に大きな影響を与えずに事業を継続できました。

とある地方企業の事例として、事業承継を2代目の長男に行う前に、取引先の社長経験者を外部から迎え入れたケースがあります。これは、2代目の経営手腕に対して危機感があったため、後継者教育の一環として実施されました。

外部から招いた社長が就任してから5年後には、当初の予定どおり創業者の長男が後を引き継ぎました。場合によっては、失敗事例やトラブル事例になりかねないものの、成功事例の1つです。

地方で長期にわたり経営を営んできたとある地方ゼネコンは、厳しい経営状況から事業再生と事業承継の両方を成功させることを検討していました。そして、後継者に指名した社員に対して、9年間に及ぶ徹底した教育を行ってきました。

教育は、人事・会計・現場仕事・営業など多岐に渡っています。こうして統括力を身に着けた後継者は、周囲の協力もあり事業再生へと導きました。長期計画をもって早期に事業承継を考えたことが、成功の要因だといえます。

オーナー社長には長女がいました。オーナーは長女の夫を後継者に据えておき、実際は長女の息子に経営を委ねる決断を下しています。しかし、そのことで社内は2つに分かれる結果となってしまいました。

このままであれば失敗事例やトラブル事例となるところでしたが、ここで長女の夫は自ら身を引きます。こうして社内の派閥は解消され、その後は安定した経営を続けています。

創業者の社長には子供がなく、親類にも経営を任せられる人材がいませんでした。会社を継続させることを考えた社長が取った手法が、取引先や協力会社に株を買い取ってもらう案でした。これにより社長は経営から退いています。

創業者として会社に関われなくなったものの、その後は安定して会社が事業を継続している事例の1つです。

地方の規模の大きいゼネコンの社長（創業者）が、突然亡くなってしまいました。しかし、ワンマン経営者ではなかったのが功を奏して、跡継ぎとなった息子の経営を周囲が十分にサポートする体制が構築されていました。

そうしたなか、後を引き継いだ息子も独自の考え方を打ち出し、会社の色を変えながら業績を伸ばしていくことに成功しています。

一時期は社長を外部から招へいしようとしていた会社の話です。社長希望者を面接する際、最終質問で「銀行借入の個人保証をしてもらうが」と問うと、ほとんどの人が「社長ではなく参謀ではいけないでしょうか」と答えました。

その結果、方針を転換し、身内を教育して後継者とすることにしました。失敗事例やトラブル事例になりそうだった事例ですが、方針を素早く変更したことが功を奏して、現在でも順調に経営を進めています。

地方で設立し全国的な会社に成長させた創業者の跡継ぎに指名されたのは、専業主婦の長女でした。経営に関しては素人同然だった彼女でしたが、親の生き様を間近で経験した感覚から、数年で経営者として成長し、その後は周囲も安心して社長交代を行っています。

適切な後継者が見つからないままだった会社の社長は、株式上場を考えます。そして、上場にふさわしい体制を数年かけて構築し、見事に株式上場を果たしました。

その間、上場を目指す中心となって動いた役員が後継者としてふさわしい人材に成長し、事業承継を果たしています。

これは、株主の多くが定年を迎えた社員で構成されている会社の事例です。株主総会では古い考え方が主流であり、経営がなかなか前進しませんでした。そこで、社長は株式上場を選択しています。

これにより、OB社員株主は経営に口出しできなくなり、新たな風が入ってきました。そして経営地盤が盤石になると、その後に2代目となる長男に事業を引き継いでいます。

事業承継において、長男に承継することが当たり前とされている日本で、次男に事業承継させることで盤石な基盤を築いた会社もあります。経営手腕のみを天秤にかけた決断が、功を奏しました。

一代で大規模な会社にまで成長させた創業者は、後継者となる人材が見当たらないことに不安を覚えていました。そこで、社長は会社の売却に踏み切っています。

売却価格は予想より下回ったものの、社員の生活を考えれば納得のいく商談となりました。その後は、安定した老後を過ごしています。

経営を後継者に譲ったものの、実権は手元においたままにしている経営者も多くいます。しかし、この会社では、後継者に経営を委ねた直後から、前社長は一切会社に顔を出さなくなりました。

そのため、新社長は先代の社長の顔色をうかがうこともなく、思う存分、経営の手腕を発揮している状況です。

一代で超優良企業を作り上げた社長ですが、会社の相続税対策には無頓着でした。そうした中で、相続税に対する教育を社長に行い、税金のトラブルを避けながら人材を育成し、経営権を承継しました。

周囲のサポートにとり相続税のトラブル回避につながり、教育により人材を確保した好例です。

創業者は、海外展開まで事業で成功した社長です。しかし、親族に経営に適した人材がおらず、事業承継で悩んでいました。当時はそれほどM&Aが行われていなかった時代で、創業者は社員へ事業を承継する案に決めました。

家族や幹部社員を説得すると、社内に経営者育成制度を設け社内から経営者に適した人材を育て上げることに成功しました。現在でもその制度を活用し、安定的に事業を展開しています。

年齢的に事業承継を考えていた社長は、自身の財産で社会貢献と経営権の安定を図る案を検討します。そこで、返済不要の奨学金を提供する育英財団を設立し、自社株や私財を投じます。その財団の運営は、地元の学識経験者や企業経営者に担ってもらいました。

そうした地域基盤を作った後に事業承継したため、地域からの理解も得られ、業績が好調なまま推移しました。後継者が移住してきて経営を始めた場合は、特に地域の協力が必要です。移住してきた経営者には参考になる好例といえます。

社長には息子が2人いましたが、いずれも経営には全く興味がなく、独自の生き方を貫いていました。社内にも経営者になりうる人材はいない状況です。

そこで社長が選んだのは、現在の会社を売却して新たな事業を立ち上げる案です。その後は売却した会社も順調に成長し、社長自身の新たな事業も軌道に乗っています。

廃業を検討していた経営者でしたが、会社の技術力には定評がありました。そこで、M&Aで事業承継することを考えています。結果的には、廃業よりも多くの財産を残せました。M&Aを行ったため、技術の事業承継にも成功しています。

海外から移住してきた経営者は、赤字を抱えている状態の会社を、M&Aを通じて事業承継しています。独創性があふれていた事業ということもあり、M&Aは成功し経営者は売却によって資金を獲得できました。現在は、新たな事業へと乗り出しています。

早期より事業承継対策を考えていた地方企業の経営者は、金融機関に株式を保有してもらったり、従業員持株会を設立したりするなどの対策を講じてきました。その一方で、M&Aの相手先を探していたのです。

着々と事業承継を進めてきたため、その後の経営は安定するなど計画どおりに進んでいます。

海外から移住してきた外国人労働者を受け入れながら成長してきた企業は、事業承継を考えて長男を大手企業に就職させました。しかし、数年後に社長が自ら退任してしまいます。

その後は役員から経営者を選ぶなどしましたが、最終的にはM&Aを活用して経営権を譲渡しました。親族の素早い判断が社員を救った事例といえます。

ある中堅企業では、社長が引退すると長男が社長に就任し、それと同時に次男を買収した子会社の社長に就任させました。グループ内で兄弟を同時に社長に就任させて、事業承継に対する不平不満を軽減させたケースといえます。

創業者である社長には、後継者候補として優秀な長男がいました。そこで、まずは長男をアメリカで創業させて、経営の経験を積ませます。その後、アメリカの法人を売却し、長男が事業承継したことで、経営は順調に推移しています。

息子を自他ともに認める後継者に育てた社長は、事業承継を行うために社長交代を行い、自らは監査役として残りました。

会社の経営権から実質引退するとともに、現在の社長に対して「はい」しか言わないと宣言したそうです。これにより、新社長は安心して経営に取り組んでいます。

社長一代で業界でもある程度の地位にあった会社でしたが、後継者が悩みの種でした。娘婿に事業承継を打診しますが断られたため、娘を後継者にする選択肢を採用しています。

まずは、中間管理職として娘を入社させると、意外にも人心掌握して手腕を発揮し、最終的には安心して娘に社長を引き継ぐことができました。

創業者である社長の長男は、後継者として入社しました。そして、会社のNo.2として経験を積ませていきます。しかし、実際に後継者として指名されたのは長男以外の役員でした。これは、創業者が長男の経営者としての資質に不満を感じたためです。

その後、社長に指名された役員は手腕を発揮し、会社の地盤を強固なものにしていきます。一方で、長男は経理や総務で手腕を発揮し、経営を支えたのです。そして10年ほどの期間を経て、長男が社長に就任しました。

ある会社の社長には息子が3人いました。それぞれ製造・経営・営業の分野を担当し、活躍しています。事業承継を考えた社長が取った方法は、事業の売却です。そして、外部から経営者を招いて会社を存続させました。

2006年にジャパニーズクラフトビールを世に送り出し、今ではクラフトビールの代表的なブランドにまで成長した企業でも、十分な成長ができずに停滞していた時期がありました。しかし、事業承継をきっかけとして、成長の機会を得たのです。

娘婿に対して親族内事業承継した結果、新たに就任した社長のもとで新事業が成功を収め、さらに事業を拡大させました。もともと関係のない事業を展開していましたが、事業承継をきっかけに新規事業を立ち上げ、大きな成長を遂げることに成功しています。

この企業の事業承継の成功要因は、専門家とチームが密に連携した点にあります。

事業引継・引継ぎ支援センターから派遣された専門家と顧問税理士が事業承継をサポートしたため、事業の承継がスムーズに進みました。事業承継の専門家から客観的な意見を聞きながら承継を進められれば、余裕をもった承継が可能です。

江戸時代に創業した歴史ある企業の事業承継も、一筋縄ではいきませんでした。しかし、伝統ある事業もすでに陰りが見えてきており、その会社は革新を求めていたのです。

こうした状況で、会社に革新をもたらしたのは事業承継でした。事業承継によって社長が変わったことをきっかけに、これまでチャレンジしていなかった市場への進出に成功しています。

現経営者が定年を迎えることをきっかけに、事業承継の準備を始めたこの会社は、事業承継によってこれまでの実績を引き継ぐことができました。

当初、一度会社を解散して新会社を立ち上げた方が今後の会社の運営がスムーズなのではないかと考えたものの、最終的には事業承継の道を選びました。解散ではなく事業承継をしたことで、これまで会社に蓄積されていた無形資産を生かして事業を展開でき、会社の成長につなげています。

異業種から来た人材を後継者に据えたのが、新しい視点を会社にもたらしました。

事業承継をきっかけに、会社の看板製品が誕生しました。経営者が変われば、もちろん会社も変わります。事業承継は、会社に新しい視点をもたらすきっかけにもなるのです。

異業種から来た後継者であるからこそ、新しい課題にチャレンジでき、会社は新たな転機を迎えられたのです。

この企業は、創業以来70年以上の長期にわたり、多くの取引先と信頼関係を築いてきました。大切な取引先に迷惑をかけないために、同業他社に対する事業承継の実施を決意しています。

事業承継・引継ぎ支援センターからサポートを得つつ、自社の取引先の中から自社にふさわしい後継者探しを行っています。会社譲渡が決まった後、社員・技術・顧客の引き継ぎをスムーズに進められました。

この企業は、1907年に創業し、110年以上にわたり顧客に製品を提供してきました。親族や従業員に後継者にふさわしい人材がいない問題を抱えるものの、「廃業で顧客に迷惑をかけるわけにはいかない」という思いを持ち、息子のような後継者候補を探しています。

この人であれば安心して事業を引き継ぐことができると感じ、事業承継をスムーズに済ませることに成功しました。

1904年創業の老舗企業では、経営者は70歳が近づく頃より事業承継を検討するものの、親族に後継者にふさわしい人材がいませんでした。そこで、取り引き先の営業担当だった人物（現社長）を後継者として勧誘しています。

そこで、現社長は従業員として入社し、客先や従業員との関係を構築しながら、将来の承継に備えました。結果的に入社から約3年後に、代表取締役社長に就任し、事業承継に成功しています。

2016（平成28）年、コンビニエンスストア業界のトップ企業である「セブン-イレブン」の育ての親であるセブン&アイ・ホールディングスの鈴木CEOが退任しました。これには、セブン-イレブンの社長を交代させようとしたことに社外役員が反対し、さらに取締役会で否決されたことを受けて鈴木CEOが退任したという経緯があります。

事業承継そのものとは合致しませんが、CEO退任の経緯にガバナンスが機能していた側面が見られたため、成功事例の1種として取り上げました。

2015（平成27）年、自動車メーカー「スズキ」の社長が交代し、長男に事業が引き継がれました。

しかし、社長職を譲ったものの、会長兼最高執行責任者（CEO）には留まっています。スズキは、自他ともに認めているワンマン経営でした。これは、そのワンマン体制が限界に来たことを示しています。

スズキの元社長がCEOに残っているとはいえ、経営者の後退は非常に重大な出来事でした。

ここからは、弊社M&A総合研究所がサポートさせていただいた事業承継事例を紹介します。

小川モータースは創業72年の老舗企業で、その地区では先駆者的な存在です。近年、少子高齢化の影響で業績が悪化し、将来の不安から漠然とM&Aを考えるようになりました。そこで弊社のアドバイザーに相談し、本格的に譲渡を検討するようになりました。

「従業員の雇用継続」と「小川モータースのブランド維持」が譲渡の希望条件でした。成約の2ヶ月前に譲受企業シンユウの経営者に会い、非常に人柄が良く、従業員を大切にする方という印象を受けました。同業種であることも譲渡を決めた大きな理由です。当社の弱みである自動車販売に、シンユウの強みを生かせると考えました。

M&Aには買収のイメージが強く、少しネガティブな印象がありました。しかし、実際にM&Aを進める中で、当社のブランドを残しつつ技術やノウハウを継承し、社員の雇用も維持してもらうなど、希望条件が全て受け入れられました。結果的にわずか半年で事業承継に成功しました。

フォーティファイヴは、大阪府を拠点とし、コンテンツ制作を中心にWEBや紙媒体のデザインまでワンストップで提供している会社です。

経営者が60歳を迎えるにあたり、今後の経営を中長期的に考える必要があると感じたことが事業承継のきっかけでした。事業は順調でしたが、これまでのやり方に対する漠然とした不安がありました。

新しい技術が進展する中で、クライアントや従業員のためにも、現在の規模を超えて事業を拡大しないと将来的に経営が不安定になるのではないかと考え、さまざまな課題に向き合った結果、M&Aの選択肢も検討するようになったとのことです。

事業承継に際して重要視していたのは、従業員と事業の維持でした。特に従業員に関しては、仕事内容をできるだけ変えずに安心して働ける環境を維持することを条件としていました。譲受企業のラグザスは、この条件に加えて、会社の基本理念や考え方にも大いに共感してくれました。

当初、M&Aには事業が取り込まれ、従業員の待遇が悪化するのではないかといったネガティブなイメージがありました。しかし、話を進めるにつれてそのようなイメージは払拭され、建設的で前向きなイメージへと変わりました。

ここまでは事業承継の成功事例を見てきましたが、最後に事業承継の失敗事例2例にスポットを当てて紹介します。

ある会社では経営者引退に際し、長男に次いで次男にも事業承継しましたが、経営能力と人望の不足から経営が傾いてしまいます。そこで、一度は退いた先代の社長が再就任しますが、より社内を困惑させてしまい、経営が困難な状況になってしまいました。

地方に移住し、事業を成功させた創業者から社長の任を引き継いだ長男だったのですが、経営に対する最終権限は先代の社長である会長が保持していました。それは、会長が自社株の過半数を保有していたままだったためです。

経営に不満をもった社長が会長に経営から一線を引く案を提案すると、会長は会社売却をほのめかすようになりました。身内のいざこざが社員を苦しめる結果となった、悪い事例といえます。

事業承継を検討する際は、政府や士業専門家、商工会・商工会議所、事業承継・引継ぎ支援センター、金融機関などのサポートを受けながら計画的に進めていくことが大切です。以下に公的機関による代表的な支援策をまとめました。
 

成功事例を中心に事業承継の事例集をまとめました。事業承継には成功のポイントがさまざまあります。

いかなる成功事例も決断力に優れている経営者がいることが、重要なポイントの1つです。事例集を参考にして事業承継を成功させましょう。