M&Aは従業員退職のリスクあり！従業員はM&Aをどう捉えているのか解説

近年は、M&Aが中小企業も含めて盛んに行われるようになりましたが、それに伴い失敗する事例も多くなっています。失敗の原因としてよく見られるのは、M&Aに不満を持った従業員が退職してしまうことです。技術やノウハウを持った従業員が退職してしまうと、M&Aを成功させるのは困難になります。

M&Aを行う際は、M&Aが従業員にとってどのように見えるのかを理解しておくことが大切であり、M&Aの成功のための重要なポイントにもなるでしょう。

経営者から見たM&Aは、経営状態の改善や事業拡大といった会社の経営戦略の1つです。売り手の場合は、買い手の傘下に入ることで経営基盤を安定させたり、自社の強みと買い手企業の強みを融合して事業拡大をしたりするでしょう。

買い手の経営者から見たM&Aは、よく「時間を買う」といわれます。新規事業への進出や事業エリアの拡大は、自社で一から達成するには長い時間とコストを要しますが、M&Aを活用すれば短時間に実現するのが可能です。

事業承継も経営者から見たM&Aの主要なテーマです。自分の親族などに適切な後継者がいない場合は、M&Aによる事業承継が廃業回避の有効な手段となります。

経営者から見たM&Aは会社全体を見渡した経営戦略でした。M&A後のシナジー効果を実現するためには、買収後の従業員の雇用継続は非常に重要です。しかし、そこで働く従業員から見たM&Aは意味合いが大きく変わってきます。

従業員側から見てもM&A後の経営戦略は大切ですが、それ以上に自分の処遇がどうなるかがやはり重要になるでしょう。従業員が最も重視することが多いのは、給料や福利厚生などの雇用条件です。M&Aによって雇用条件が悪化すると、多くの場合に従業員の退職が発生します。

それ以外にも、業務システムの急な変更や改悪、相手企業の従業員との人間関係なども、従業員の退職の要因です。会社の近くに家を買っている従業員は、転勤や出向を受け入れられず退職することもあります。従業員が退職してしまうと買い手によっては、M&A取引自体が解消されてしまう可能性もあるでしょう。

実際にクレイア・コンサルティングが2016年にM&Aに関する調査結果を発表しました。それによると、「買収された会社」で働いている（あるいは働いていた） 正社員400名を対象にM&Aの発表を聞いて転職を考えると答えた人は、4割以上との結果が出ています。

従業員にとってのM&Aは、自分の処遇や職場環境変化の意味合いが大きいので、会社全体の経営を見ている経営者とは見え方が違うことを理解することが大切です。

従業員が転職を考える要因として、虚無感、反発、転職活動をしていたなど、さまざまな要因があるでしょう。しかし、そのなかでもM&A後の不安が多いとされています。

実際に、クレイア・コンサルティングが2016年行った調査によると、M&A 発表時に社員が「不安に感じた」と答えた項目のうち、全体では「自分の給与・賞与がどうなるか」が57%と1位でした。続いて2位は「会社や事業の方向性がどうなるのか」で56%でした。

従業員の流出防止の観点からも、なるべくM&A実行前にM&A後の経営方針や人事（各所属・役職・処遇や業務内容）に関して検討・計画し、できる限り早い段階で売り手企業の従業員へ伝えるのが大切です。

M&Aの成否を分ける要素にPMI（経営統合）があります。このPMIの成否は、PMIの事前計画次第です。

経営資源である売手企業の従業員の流出防止の観点からも、なるべく早めにM&A後の経営方針や人事詳細も検討・計画しておき、従業員に伝えられるよう準備しておくことが大切だといえます。

M&Aの主な手法は株式譲渡と事業譲渡です。特に中小企業のM&Aではこれ以外の手法はほぼ使われないので、従業員の退職を考える際は、この2つの手法の雇用契約の違いを理解することが大切です。

株式譲渡と事業譲渡での雇用契約の違いは、株式譲渡が経営権の譲渡であり、事業譲渡が事業資産の譲渡であることに起因します。

株式譲渡とは、株式を買い手企業（個人の場合もある）に売却して経営権を譲り渡すM&A手法です。下の図では、A社の株式がB社に売却された結果、A社の株主が株主AからB社に変わり、B社がA社の経営権を取得します。

図から分かるように、株式譲渡では会社の経営権を移動させるだけなので、取引の前後で会社の中身は変化しません。したがって、従業員の雇用契約もそのまま継続され、株式譲渡の取引自体によって従業員の処遇が変わることはありません。

しかし、経営権が変わると当然経営方針が変わるので、新しい経営者の経営判断として従業員の処遇が変わることがあります。この処遇の変化に不満を感じて、従業員が退職してしまうケースがあるのが注意点です。

事業譲渡とは、事業に関連する資産や権利義務などを売買するM&A手法です。経営権ではなく事業資産を譲渡するので、売り手（下の図のA会社）は買い手（B会社）の子会社にはなりません。

しかし、譲渡した事業（A事業）の所有権は、A会社からB会社へ移動します。事業の所有先が変わるので、その事業で働く従業員の雇用契約は再契約されることになります。この点が、雇用契約が変わらない株式譲渡との大きな違いです。

M&Aによる環境の変化で従業員が退職してしまうと、M&Aを成功させることは困難になります。M&Aを行う際は、従業員が退職してしまう要素を排除することが大切です。M&Aで従業員が退職する主な要素としては、以下の3つが挙げられます。

• M&A後の従業員自身の処遇
• 勤務環境の変化
• 売り手・買い手企業の従業員同士の関係

従業員にとって最も重要なのは、給与や労働条件といった自分自身の処遇です。転勤や役職の変更、昇進の不公平などが退職の大きな要因となります。

【M&A後の従業員自身の処遇】

• 給与や労働条件
• 転勤
• 役職や昇進

給与が減ったり残業が増えたりといった、労働条件の悪化は退職の大きな要因となります。買い手は給与や労働条件を改悪せず、できればより良い待遇で従業員を迎えることが大切です。

M&Aでいくら給与が高くなっても、別の地方へ転勤させられるなら退職したほうがましと考える従業員は多いです。特に家を買っている従業員は単身赴任になってしまうので、転勤は退職の大きな要因となります。

M&Aによって役職のランクを下げられるのも、退職の大きな要因となります。制度が変わって昇進のスピードが落ちてしまったり、買い手企業の従業員ばかりが昇進したりといった不公平さも、退職の大きな要因となってしまうでしょう。

従業員の勤務環境を整えることは、M&Aによる退職を防ぐためには必須といえます。たとえ給与が良くても働きにくい環境になってしまったら、従業員の退職は避けられません。

【従業員の退職につながりかねない勤務環境の変化】

• 人間関係の変化
• 業務システムの変化
• 社風・企業風土の変化

M&Aを行うと、売り手企業の従業員と買い手企業の従業員が、同じ会社またはグループ企業として一緒に働くことになります。ここで円滑な人間関係の構築に失敗してしまうと、従業員の退職を招く要因になってしまいます。

それまで別々に経営されてきた売り手企業と買い手企業がM&Aによって統一されると、お互いの業務システムをすり合わせが必要になります。業務システムの変化によって従業員が働きにくくなったり、急激にシステムを変えて従業員がついていけなかったりすると、退職する従業員も出てくるでしょう。

社風や企業風土の変化も、従業員の退職の大きな要因のひとつになります。例えば、従業員同士が一致団結して業務に取り組む社風の会社が、お互いをライバルと見て競い合う社風の会社へ買収されると、風土の変化に耐えられず退職する従業員が出てきてしまいます。

売り手・買い手企業の従業員同士の関係を円滑にすることは、退職を防ぐ重要なポイントです。M&Aではどうしても買い手企業の立場が上になりやすいので、売り手企業の従業員を対等に扱わないような雰囲気であると、売り手企業の従業員は退職する可能性が高くなります。

特に売り手と買い手が同業のライバル企業だった場合は、従業員同士の関係により配慮しなければなりません。

M&Aは従業員にとってデメリットばかりではなく、労働環境の改善などメリットが得られることもあります。従業員がM&Aによってメリットを得られるようにすることは、退職を防ぐ重要なポイントです。

【M&Aにおける従業員のメリット】

• 大企業と同じ労働環境になる
• 主力戦力として迎え入れてもらえる
• 競争力の向上が営業成績アップにつながる

M&Aは買い手のほうが売り手より大企業であることがほとんどなので、M&Aによって売り手企業の労働環境が改善することも多いです。

売り手企業だけではどうしても実現できなかった、大企業並みの労働環境がM&Aによって実現できれば、従業員にも喜ばれるM&Aとなるでしょう。

技術やノウハウの獲得を目的にM&Aを行った場合、売り手企業の従業員は買い手にとって重要な戦力となります。

この場合、売り手企業の従業員はM&Aによって給与アップや昇進を得たり、今まで以上のやりがいやモチベーションを得たりすることが可能です。

従業員の能力を十分に発揮できるような仕事を与えられていなかった場合、M&Aで仕事内容や環境が変わることで、その能力が発揮され営業成績が向上することがあります。

M&Aによる従業員退職のリスクを減らすためには、どのような点に注意して進めていけばよいのでしょうか。ここでは、特に意識すべき5つのポイントを解説します。

• 適切なタイミングで公表する
• 従業員が知りたい内容を正確に伝える
• 買い手企業とともに説明会を開く
• 買い手企業へしっかりと事業引き継ぎを行う
• 専門家に相談する

従業員にとってM&Aは非常に不安を感じるものなので、公表のタイミングには特に気を使う必要があります。従業員へのM&Aの公表は、最終契約を締結して内容が確定した後に行うのがセオリーです。

交渉中で未定事項が多いときに公表してしまうと、先行きが不安な従業員の心理をさらに強めることになってしまいます。

従業員がM&Aに対して不安になるのは、先がどうなるかよく分からないことが主な原因です。よって、M&Aによってどういう変化が起こるのかを従業員に伝えることで、不安を取り除き退職を防げます。

従業員がM&Aに際して知りたいと思う点は大体共通しているので、質問を想定してあらかじめ回答を用意しておくと、従業員の退職を防ぐのに役立ちます。

【M&Aに際して従業員が知りたい主な内容】

• 雇用は継続されるか
• 給与やボーナスが減らないか
• 福利厚生は維持されるか
• 会社の方向性がどう変わるのか
• 業務システムはどう変化するのか
• 人事異動はあるのか

従業員へのM&Aの公表は、朝礼の時間などを利用して一斉に行うのがセオリーです。その際は買い手企業の幹部にも来てもらって、売り手企業の従業員に対して説明するとよいでしょう。

従業員の個別の質問に対しては、直属の上司が説明会を開いて対応します。その際にも買い手企業の幹部が同席すると、従業員の理解が得やすくなります。

M&Aは成約すれば終わりではなく、買い手企業への事業引き継ぎをしっかり行うことが重要になります。事業引き継ぎは買い手企業だけで行うのは困難なので、売り手企業の経営者や幹部がしばらく顧問などの肩書で買い手企業に在籍し、引き継ぎのサポートをするのが一般的です。

売り手企業の経営者が引き継ぎに参加することで、従業員は安心感を得られます。売り手企業の経営者はあくまで事業引き継ぎのサポートに徹し、経営方針は買い手企業に任せることが大切です。

M&Aは専門的な手続きが多く精神的な負担も大きいので、M&A仲介会社などの専門家に相談しながら進めていくのが一般的です。M&A仲介会社などの専門家は多くのM&Aを手がけてきているので、従業員の退職に関するさまざまな成功例・失敗例を見てきています。

経験に基づいたアドバイスを受けることで、従業員の退職を回避して幸福なM&Aを目指せるでしょう。M&A総合研究所では、さまざまな業種でM&A実績のあるアドバイザーが親身になってM&Aのサポートをします。

料金体系は、成約するまで完全無料の「完全成功報酬制」です（※譲渡企業様のみ。譲受企業様は中間金がかかります）。M&Aを検討しているけれど、従業員の退職が不安であると考える経営者様は、ぜひ一度M&A総合研究所へご相談ください。無料相談は電話またはWebより随時受け付けています。

従業員は会社にとって重要な資産なので、M&Aの際は退職されないように気をつけなければなりません。そのためには、M&Aにおける従業員のメリットを最大化するとともに、退職リスクを減らすことが大切です。