高齢化などによる跡継ぎ問題の解決策は？最短はM&A？要点を解説

跡継ぎとは、家督・名跡を継ぐことや、その人自身をさす言葉です。家督とは、相続すべきその家の財産・事業などのことで、跡目ともいいます。名跡は、先祖代々から継承される個人名で、商家や芸道・芸能などの世界で襲名する名前のことです。

意味が似ている同音の言葉として、「後継ぎ」があります。「跡継ぎ」と「後継ぎ」は、家督を引き継ぐ点では同じ意味になります。何を引き継ぐかで違いがでてくるのです。

後継ぎは、前任者の後を任される人です。つまり、後任です。地位を引き継ぐ意味合いが強く、字のごとく後継者をいいます。後継者という意味では、跡継ぎとも似ているわけですが、違いは、財産などを相続する意味は含まれない点にあります。

経営者の高齢化などにより、後任となる跡継ぎを探す場合、親族内に適任者がいれば問題はないでしょう。しかし、経営者の子どもが後継者につきたくない場合や、親族内に候補者がいない場合は、社内や外部から探さなければなりません。

後に詳述しますが、跡継ぎ探しの方法として、親族内事業承継・親族外事業承継・M&Aによる事業承継などがあります。跡継ぎ探しは必ずしもスムーズに進むとは限りません。

後継者が決まったあとは、経営者として育成する時間が必要です。一朝一夕には育成はできないため、一定程度の時間がかかることを想定して、後継者はできるだけ早めに探し始めるとよいでしょう。

時間をかけて跡継ぎを探したものの、その人物が必ずしも経営者として適任かどうかはわかりません。跡継ぎ選びに失敗してしまうこともあるでしょう。もし失敗した場合、考えられるリスクとしては次のような項目が挙げられるでしょう。

• 経営不振に陥る
• 取引先からのクレーム
• 社員からのクレーム

跡継ぎ選びに失敗すると、経営不振を招くこともあると確認しました。後継者の資質は会社経営を左右するのです。経営者として、跡継ぎに求められる資質としては、以下のようなものが挙げられるでしょう。

• マネジメント能力
• 統率力・決断力
• 経営者としての覚悟
• 経営理念への共感

日本の中小企業では、経営者の高齢化が深刻化しています。多くの経営者が引退適齢期を迎えているものの、跡継ぎがいないために、やむを得ず経営者を続けている状況となっているのでしょう。

経営者の高齢化は経営力低下による業績悪化を招きやすいです。跡継ぎがいないまま経営者の体力の限界が訪れると、廃業しか選択肢がなくなることもあるでしょう。

こうした課題を抱える経営者や中小企業に必要とされているのが、跡継ぎ問題の解決策です。この章では、中小企業が抱えている跡継ぎ問題や解決策を解説します。

中小企業は後継者（跡継ぎ）不足が深刻化しています。帝国データバンクの「全国・後継者不在企業動向調査（2019）」によると、中小企業27万5,000社のうち、65.2%相当の約18万社が後継者不足と回答しています。

経営者の年代別のデータでは、70代経営者の39.9%が後継者不足です。70代というと体力的にも限界に近づく年齢なので、約4割の中小企業が廃業危機に直面しているといえるでしょう。

後継者不足の主な原因は少子高齢化です。中小企業も影響を受けており、経営者の高齢化が加速するなか、肝心の跡継ぎがいないケースが珍しくなくなってきています。

中小企業のとって跡継ぎ不足は深刻な問題となっています。2025年問題では、大量のGDPと雇用の喪失が懸念され、国全体の問題となりつつあるのです。

企業が独自に取り組める跡継ぎ問題の解決策には以下の4つがあります。ここでは、各方法の特徴やメリット・デメリットを解説しましょう。

【中小企業の跡継ぎ問題の解決策】

• 親族内事業承継を行う
• 親族外事業承継を行う
• M&Aによる事業承継を行う
• 跡継ぎ問題の解決には廃業という手も

親族内事業承継は、子や兄弟などの親族に引き継ぐ方法です。頑張って育ててきた会社を身内に託したいと考える経営者は多いので、最も一般的な方法とされています。

メリットは同族間で経営権を維持できることです。一族で会社や事業を長く続けようとする意識が芽生えやすいので、会社の存続という点で有効といえるでしょう。

跡継ぎの育成に時間をかけられるメリットもあります。幼少の頃から育成・教育を行うことで、時間をかけながら経営者としての覚悟を醸成できるでしょう。

デメリットは親族内に跡継ぎがいるとは限らないことです。少子高齢化の影響や、子供に家業を継ぐ意思がないなどの理由により、跡継ぎが不在で親族内事業承継ができないケースが増えています。

跡継ぎ以外の親族とのトラブルリスクも考えられます。相続人が複数いる場合は、遺産分割でトラブルになることが多いでしょう。状況次第では株式折半となり、事業承継後の経営に影響がでる可能性もあるのです。

親族外事業承継は、社内の役員・従業員などに引き継ぐ方法です。それほど一般的ではなく、親族内に跡継ぎがいない場合の代替策として使用されるケースが多いでしょう。

メリットは跡継ぎ選定を優秀な人材から行えることです。跡継ぎの選定範囲が親族内から社内に広がるので、経営者としてのスキル・能力を重視して選べるでしょう。

社内からの選任であれば、企業文化を把握している点も大きなメリットといえます。事業承継後に事業方針が大きく変わることもないので、社内に与える影響を抑える効果が期待できるでしょう。

デメリットは自社株の買い取り資金が必要になることです。ほかの役員・従業員からの反発が起こることもあるので、無償譲渡ではなく有償譲渡とします。跡継ぎ候補には、自社株を買い取るだけの資金が必要になるのです。

しかし、一人の役員・従業員に一企業の価値に相当する資力があるとは考えにくいものです。役員報酬の付与や段階的な株式譲渡で、長期的に取り組んでおく必要があるでしょう。

M&Aによる事業承継は、外部の第三者に引き継ぐ方法です。親族・社内に囚われず、広範囲から跡継ぎを探すことで、雇用を守りつつ会社を引き継げるのです。

メリットは跡継ぎの育成を行う必要がないことでしょう。跡継ぎ育成は時間がかかる問題です。M&Aによる事業承継であれば、既に経営ノウハウを持っている第三者に経営権を譲渡するので、育成にかける時間を省略できるでしょう。

会社の価値に応じた売却益を獲得できるメリットもあります。中小企業のM&Aで一般的とされる株式譲渡であれば、経営者の個人的な資金となるので、リタイア後の生活資金を確保できるでしょう。

デメリットは跡継ぎが見つかるとは限らないことです。跡継ぎ不足の中小企業は、業績悪化や倒産リスクを抱えていることも多いので、敬遠される恐れもあります。

自社の魅力をアピールして好条件の相手を見つけるためには、相応のネットワークが必要となるでしょう。

前述した3つの解決策が使えない場合は、最終手段として廃業という選択肢があります。従業員や取引先にかかる迷惑は大きいですが、跡継ぎ問題の解決策を検討した結果の決断であれば、やむを得ない手段といえるでしょう。

廃業する際は、従業員の退職金支給や再就職の斡旋に努める必要があります。廃業による解雇は、会社都合となることが多いので、基本給や勤続年数に見合う報酬を支払わなくてはなりません。

廃業は取引先に与える影響も大きいです。廃業日をゴールとして徐々に取引頻度を少なくしていき、緩やかに契約解除に向かう必要があります。

廃業費用は、解散・清算登記以外に、設備処分や事務所の原状回復などがかかります。業種次第では、廃業費用に数千万円以上かかることも珍しくありません。

廃業費用がかかりすぎると、債権で債務を弁済しきれなくなる場合もあり得ます。会社の破産手続きが必要になることもあるので、慎重に検討しましょう。

前章では。中小企業の跡継ぎ問題の解決策について述べました。親族内事業承継や親族外事業承継は大きな不安要素も抱えています。廃業はメリットが得られにくいため、経営者としてはできるだけ回避したい選択肢といえるでしょう。

そこで検討したい解決策は、M&Aによる事業承継です。以前は「M&A＝会社の身売り」というネガティブなイメージを持たれがちでした。近年は、事業承継の一つの手法として浸透し、イメージも改善されつつあります。

M&Aによる事業承継は、株式を第三者に有償譲渡する方法です。株式の売却益は経営者（株主）が取得できるので、会社の存続と利益の獲得を両立させられます。

跡継ぎ育成に時間をかける必要がないことも大きな魅力でしょう。親族内事業承継や親族外事業承継は、早期から跡継ぎ育成に着手する必要があります。状況次第では、経営者の引退に間に合わなくなる可能性もあるでしょう。

経営者の高齢化に悩む中小企業の跡継ぎ問題の解決策として、M&Aによる事業承継は最短最良の手段といえるでしょう。

跡継ぎ問題を解決するためには、要点を押さえておくことが大切です。この章では、M&Aによる事業承継で跡継ぎ問題を解決するための要点を解説します。

【跡継ぎ問題を解決する要点】

• 自社の魅力を伝える
• 自社の企業価値を知っておく
• 跡継ぎ問題の解決には時間がかかる
• 計画的に準備を行う
• 専門家に相談する

M&Aによる事業承継で跡継ぎを見つけるためには、自社が魅力的な企業であることをアピールする必要があります。主観的な評価では、経営者としての思い入れから独りよがりになりがちでしょう。自分が思う魅力ではなく、跡継ぎにとっての魅力に重点を置かなくてはなりません。

跡継ぎにとっての魅力とは、自社を引き継ぐことで得られるメリットです。相手の業種・事業内容を考慮したうえで、求めていることを事前調査し、自社の魅力を分かりやすく伝えることが重要といえます。

M&Aの買い手の場合、経営資源の獲得を目的としていることが多いでしょう。人材や技術・ノウハウを獲得して、効果的に企業成長を図ります。

M&Aによる事業承継には、売却益の獲得メリットがあります。しかし、売却価格に拘り過ぎると、好条件の跡継ぎが見つからない可能性が高いでしょう。

跡継ぎを探す際は、企業価値評価で自社の適正な価値を把握しておくことが大切です。具体的な算出方法としては、DCF法や類似企業比較法などがあります。複数の財務指標を参考にするので、計算が複雑になる点に注意が必要です。

時価純資産法と呼ばれる簡単な計算方法もあります。時価評価した資産から負債を差し引いた純資産額を企業価値とする手法です。誰が計算してもほとんど同じ結果を得られるでしょう。

ただし、営業権(のれん)を加味できていないため、適正価値とは言い難いです。客観性に優れているので、大まかな目安として活用するとよいでしょう。

目安ではなく適正な価値を知りたい場合は、M&Aの専門家に相談することをおすすめします。幅広い業種の企業価値評価を行っているので、専門的かつ客観的な評価が受けられるでしょう。

中小企業の跡継ぎ問題が深刻化している理由の一つに、事業承継には時間がかかる点が挙げられます。跡継ぎ選定・育成や経営資源の引き継ぎなどには、1～3年はかかるといわれています。

M&Aによる事業承継であれば、跡継ぎ育成の時間が不要になるので、比較的早めの解決を目指せるでしょう。それでも、跡継ぎ探しや交渉には一定の期間は要します。早くても数ヵ月、平均1年前後かかるとされているので、計画策定段階から見込んでおく必要があります。

本業の忙しさから、事業承継の準備を後回しにしてしまうことも珍しくないでしょう。しかし、タイミングが遅れるほど、選択肢の幅は狭まっていきます。どの解決策を利用するにしても、早めに行動を起こしたほうがよい結果を得られやすくなるでしょう。

M&Aによる事業承継で大事なのは計画性です。M&A実施の目的を明確化したうえで、自社の分析や市場調査、必要資料の準備を行ってM&Aに備えておく必要があるでしょう。

目的に関しては、今回は跡継ぎ問題の解決なので明確化されています。しかし、跡継ぎを見つける以外にも、売却益の獲得や従業員の雇用維持など検討すべき事項があるのです。

好条件の相手を見つけるためには、市場調査などを徹底し、タイミングを計ることも重要です。同業種や関連企業のM&Aニュースを調べ、買収ニーズが高いと判断できた時は、M&Aによる事業承継のチャンスといえるでしょう。

準備が必要な資料は、ノンネームシートや企業概要書などが挙げられます。相手が買収を検討するために必要なので、高品質のものを作成しておけば相手が見つかりやすくなるでしょう。

跡継ぎ問題の要点は細かいことばかりで、全てを押さえようとすると大変な労力が必要になります。日常の業務に支障がでる恐れもあるでしょう。

特に、中小企業は経営者の周囲に相談できる人材がいないケースも珍しくありません。経営者一人で跡継ぎ問題に取り組むのは負担が大きすぎるので、M&Aの専門家に相談することをおすすめします。

M&Aの専門家は、跡継ぎ探しや交渉などの実務面のサポートを提供しています。信頼できる相談先を見つけられれば、経営者の負担を軽減しながら跡継ぎ問題に計画的に取り組めるでしょう。

跡継ぎ不足で悩まれている経営者の方は、M&A総合研究所にご相談ください。中堅・中小規模の案件を得意としているので、中小企業のM&A・事業承継の相談先として最適です。

M&Aの買い手選定は、独自に開発したAIシステムで高精度のマッチングを実現しています。通常のM&Aは平均半年～1年以上かかりますが、当社は成約まで最短3か月の実績があります。

当社は完全成功報酬制（※譲渡企業のみ）です。無料相談はお電話・Webより随時お受けしておりますので、M&Aをご検討の際はお気軽にご連絡ください。

多くの中小企業を悩ませている跡継ぎ問題は、早めに取り組んでおくと解決できる可能性もあります。後回しにすると状況が悪化することもあるので、しっかり向き合うことが大切です。

跡継ぎがいない場合の解決策は、M&Aによる事業承継が有効です。M&Aの専門家に相談することで、計画性のあるM&A戦略を立て、解決できる可能性も高くなるでしょう。

【中小企業の跡継ぎ問題の解決策】

• 親族内事業承継を行う
• 親族外事業承継を行う
• M&Aによる事業承継を行う
• 跡継ぎ問題の解決には廃業という手も

• 自社の魅力を伝える
• 自社の企業価値を知っておく
• 跡継ぎ問題の解決には時間がかかる
• 計画的に準備を行う
• 専門家に相談する